Взгляд на адаптацию сотрудника с другой стороны

Выдержки из статейки, оригинал полный = на http://www.hrmaximum.ru/articles/adaptation/82/
«
Компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, установили западные исследователи. Однако специалисты по персоналу считают, что в деле налаживания отношений между работником и работодателем важную роль играет позиция не только компании, но и самого сотрудника.

Между тем согласно исследованию, проведенному Джеми Граменом, профессором школы по управлению гостиничным и туристическим бизнесом при Университете Гуэлф в Канаде, работодатели, которые ведут с новичками целенаправленную работу, получают больше отдачи от новых работников. Производительность их труда повышается. Они реже покидают компанию в первые месяцы работы и чаще проявляют инициативу. Грамен опросил 140 студентов, которые только что устроились на работу. Выяснилось, что большинство прошли в первый день однодневный вводный курс. За несколько часов работодатель вывалил на них огромный объем информации, который они не смогли ни понять, ни запомнить. В результате они чувствовали себя абсолютно неподготовленными и плохо работали в первые дни. Многие даже подумывали об увольнении. Выслушав жалобы студентов, Грамен сделал вывод: если компания не заботится о новичках, то ей грозит высокая текучесть кадров, снижение производительности труда работников и негативные настроения среди новых сотрудников.

С выводами Грамена соглашаются и российские специалисты по подбору персонала и работе с ним. «Очень важно проявить к новому человеку внимание, провести подробный инструктаж и со всеми его познакомить», — говорит Юрий Ефросинин, директор отделений по подбору персонала в Центральной России кадровой компании Kelly Services CIS. По его словам, сегодня все больше российских компаний организуют для новичков специальные вводные курсы и тренинги. Например, в Kelly Services, рассказывает Ефросинин, каждый сотрудник в течение первой недели проходит вводный курс — так называемый Induction. Ему подробно объясняют, как работает компания, показывают внутренние документы и знакомят с представителями разных отделов. Только после этого новый сотрудник приступает к работе. Однако первый месяц он работает под руководством наставника, которым чаще всего становится опытный сотрудник, проработавший в компании не менее двух-трех лет. «Наставники заинтересованы в том, чтобы новичок показал как можно лучшие результаты», — уточняет Ефросинин. По его словам, это хороший способ продемонстрировать руководству свои управленческие способности и впоследствии получить повышение.

Другой способ адаптации и обучения новых сотрудников использует группа компаний «Волготанкер». «Подготовка судоводительских кадров — очень трудоемкий процесс. Поэтому мы заключаем договоры с профильными вузами и набираем на работу студентов», — рассказывает Елена Селиванова, HR-директор компании. Летом студенты работают на судах, а зимой учатся. Причем по желанию компании в программу их обучения вводятся не только теоретические, но и практические занятия. «Ребята посещают специальные тренажерные центры, где есть имитация рубки и других частей корабля», — объясняет Селиванова. Однако цель тренингов — не только обучение ремеслу. «На занятиях молодые работники знакомятся с нашей корпоративной культурой, устанавливают связи внутри компании и лучше узнают своих будущих коллег», — говорит она.

Но одних тренингов и вводных курсов недостаточно, чтобы человек почувствовал себя в компании комфортно, считает Ефросинин. «Например, у нас принято дарить новичку после его первого успеха какой-нибудь сувенир», — рассказывает он и добавляет, что обычно сувенир вручается в присутствии всего отдела и под громкие аплодисменты. Еще один сувенир работник получает после удачного прохождения испытательного срока. «Человеку приятно, что его усилия оценили и что все радуются его успехам», — говорит Ефросинин.

Тем не менее инициативу в налаживании теплых отношений должна проявлять не только компания, но и сам новичок, замечает Ксения Шматкова, руководитель отдела персонала отеля Sheraton Palace. «На одном из моих прошлых мест работы было принято, чтобы после месяца работы новичок кормил коллег тортиками и пирожными», — вспоминает она. В этот день коллеги имели право честно сказать новому сотруднику, что они думают о его работе. «Конечно, никто не давал резких оценок. Просто советовали: «Лучше делай так, а не иначе», — рассказывает Шматкова. По ее словам, эти маленькие праздники сплачивали коллектив и позволяли новичку почувствовать себя полноправным членом команды. Кроме того, Шматкова рекомендует новым сотрудникам использовать маленькие человеческие хитрости в общении с коллегами. Надо побольше улыбаться, легко идти на контакт и быть максимально открытым. «Очень важно воспринимать ситуацию позитивно, даже если видишь, что в ответ тебе не улыбаются. Нужно быть оптимистом», — говорит она.

Но, как бы ни старались и работник, и работодатель, адаптация все равно займет не менее года, считают специалисты из канадской консалтинговой компании Drake International. На основе своих исследований они предложили разбить адаптационный курс на две части. Первая из них должна быть посвящена организации, а вторая — работе нового сотрудника. По их мнению, адаптационный курс лучше построить в виде экскурсии, в ходе которой сотрудник получает представление о том, как отдельные составляющие организации образуют единое целое. В будущем это повышает его производительность и улучшает результаты работы.

24 марта 2009
Автор: hr-life…
...
Подробнее >>>

О непрохождении исп.срока

Выдержка из статьи, полный оригинал — на http://www.hrmaximum.ru/articles/adaptation/83/ Речь не про ИТ, но все равно интересная статистика, Россия.

«Лишь каждый двадцатый недавно пришедший в компанию сотрудник не выдерживает испытательного срока, замечает, ориентируясь на профессиональный опыт, Елена Евстюхина, консультант направления FMCG (fast moving consumer goods, товары повседневного спроса) рекрутинговой компании «Анкор». Для этого бизнеса каждый отказ работодателя имеет значение, поскольку агентство при таком исходе должно бесплатно найти замену.

Но 5% «брака» рекрутеры считают нормальным – «большинство неподходящих кандидатов отсеиваются на этапе собеседований и других испытаний еще до начала работы», говорит Евстюхина. А испытательный срок – подстраховка, поскольку методы подбора персонала небезупречны, считает Татьяна Чернозуб, генеральный директор кадрового агентства Flex. «За последние года четыре россияне научились себя продавать рекрутинговым агентствам и HR-менеджерам», – говорит она. На ее взгляд, испытательный срок – единственная эффективная процедура проверки нового работника. «Только так можно найти ответ на два главных вопроса: насколько кандидат квалифицирован и совместим ли он с коллективом», – считает Чернозуб.

По словам Екатерины Яновой, директора департамента управления персоналом российского бюро компании Siemens, у них «непрохождения» испытательного срока практически не бывает. Единственной причиной, по которой работник может быть забракован в Siemens во время испытательного срока, может стать то, что кандидат сильно завышает свои способности в резюме.
Вместо встречи

На этой неделе в исследовательский холдинг Romir monitoring на должность административного директора принята Наталья Плотникова. Принята с испытательным сроком до трех месяцев – по правилам холдинга в ее трудовом договоре записано, что испытательный срок может быть прекращен в любое время. По словам Евгении Рубцовой, PR-менеджера компании, пройдет ли Плотникова испытания, неизвестно, однако новичку сразу же устроили экскурсию по компании, показали рабочие помещения и постарались представить максимальному количеству сотрудников. «Такой прием стал традицией, – рассказывает Рубцова. – Наталье подарили памятку с координатами всех ее коллег, ежедневник и фирменную кружку».

«По тому, как принимают новичков в России, компании делятся на две группы, – размышляет Александр Казаков, замгендиректора кадрового агентства Exclusive Personell. – Есть те, которые считают, что новому работнику нужно помочь войти в курс дела, назначить наставника, который бы курировал его работу и ему все объяснял, с тем чтобы новичок в кратчайшее время стал бы приносить компании прибыль. Но таких компаний сегодня на рынке единицы. Чаще всего испытательный срок в России проходит так: бросили человека, как котенка, в бизнес и смотрят – выживет или нет. Выживет – заплатим. Не выживет – будем испытывать нового».
Собрание заблуждений

Самый распространенный миф о причинах «непрохождения» испытательного срока – инициатором всегда становится работодатель. «По моему опыту, – говорит Евстюхина из «Анкора», – примерно в половине подобных случаев инициативу проявляет работник». Причин немало. «Совсем недавно предложенная нами компании женщина отказалась продолжать работу после окончания испытательного срока, поскольку в компании изменилась структура, а менеджер, который брал ее на работу, уволился», – рассказывает она.

Были случаи, когда работники вдруг получали грант на учебу или вид на жительство за рубежом, который ждали несколько лет, но «чаще бывает, что по ходу прохождения испытательного срока работник получает более выгодное предложение, после которого расторгает договор».

Другой миф об испытательном сроке – уволить можно любого и за что угодно. Существует ряд причин, по которым увольнение за «непрохождение испытательного срока» может быть оспорено, отмечает Дмитрий Кофанов, консультант Центра профессионального развития NS Consulting. «В трудовом договоре должны быть четко проговорены испытания, которым подвергается работник в первые месяцы после зачисления в штат», – отмечает Кофанов. В его практике был случай, когда человеку удалось выиграть дело в суде против работодателя только потому, что его попросили очистить помещение через два, а не через три месяца испытательного срока, как это было прописано в договоре. «В суде работодателю сказали: у человека есть еще месяц, чтобы проявить себя. Пусть доработает до конца – там будете решать», – вспоминает он.
Со свистом

«Ответственность за прохождение испытательного срока в равной степени лежит как на работнике, так и на работодателе, – считает Вера Александрова, руководитель направления «Тестирование, оценка и аудит персонала» компании «Анкор». – Я бы посоветовала работодателю обеспечить плавное вхождение в коллектив нового сотрудника».

На ее взгляд, нужно обеспечить его элементарным справочником контактов с персоналом и коллегами, а еще лучше – приставить наставника, который бы помогал новичку освоиться в коллективе. Работнику же Александрова рекомендует не спешить активно заявлять о себе в коллективе. «Ты можешь быть балагуром и рассказывать анекдоты в курилке, но, если коллеги поймут, что ты не блестящий специалист, тебя не будут уважать, – считает она. – Поэтому лучше первым делом сконцентрироваться на решении рабочих задач, а уж потом – на акклиматизации в коллективе».

24 марта 2009
Автор: Михаил Малыхин / Ведомости…
...
Подробнее >>>