Модель компетенций рекрутера — по мотивам :)

Взято с http://hrm.ru/ 

По мотивам общения нашего сообщества в скайпе обсуждали эту статейку, спасибо Оле Давыдовой за ссылку. Мне очень понравилась компетенция «организованность» — знаю по себе как это важно :).

++++++++++++++++++

В марте-апреле 2011 года портал HRM проводил исследование с целью выявить модель компетенций внутреннего рекрутера. Исследование состояло в предъявлении респондентам 16 компетенций, из которых необходимо было выбрать не более 7 (семи) компетенций, которые определяют с точки зрения респондентов успешность рекрутера.В качестве «шаблона» для опроса использовали универсальную модель компетенций компании SHL уровня уровня специалистов Customer Contact. 1. Решение проблем
2. Поиск фактов
3. Знание бизнеса
4. Специальные знания
5. Ориентация на качество
6. Организованность
7. Надежность
8. Отношения к клиентам
9. Убеждение
10. Устное общение
11. Письменное общение
12. Работа в команде
13. Устойчивость
14. Нацеленность на клиента
15. Нацеленность на результат
16. ИнициативностьОписание компетенций можно прочитать на странице опроса>>В опросе приняло участие 201 респондент, 148 указали, что они являются рекрутерами, 40 – не являются рекрутерами.Таблица 1. Количество выборов компетенций рекрутерами и не-рекрутерами

  Рекрутеры Не-рекрутеры
Решение проблем
52
20
Поиск фактов
49
14
Знание бизнеса
96
27
Специальные знания
56
13
Ориентация на качество
85
18
Организованность
101
30
Надежность
17
9
Отношения к клиентам
43
13
Убеждение
45
10
Устное общение
99
31
Письменное общение
18
11
Работа в команде
43
7
Устойчивость
56
17
Нацеленность на клиента
47
13
Нацеленность на результат
126
34
Инициативность
79
15

Ранговый коэффициент Спирмена r=0.92, p<0,001, корреляция значима. Что означает: рекрутеры и не-рекрутеры дали одинаковое видение модели компетенций рекрутера. Снаружи и изнутри видится одинаково. Каковы могут быть объяснения?· Профессиональная гильдия рекрутеров не сложилась настолько, чтобы выделять себя из общей массы HR· Аудитория нашего портала (выборка отвечавших) не репрезентирует генеральную совокупность рекрутеров, и результаты в принципе не валидны· Инструмент (используемый шаблон компетенций) не «схватывает» различий · Модель компетенций ясна и очевиднаБуду признателен за ваши комментарии и гипотезы. Данные результаты позволяют представить обобщенную модель компетенций. Итак, общие результаты исследования выглядят следующим образомТаблица 2. Обобщенная модель компетенций рекрутера

компетенция
кол-во выборов
1
Нацеленность на результат
169
2
Организованность
142
3
Устное общение
137
4
Знание бизнеса
128
5
Ориентация на качество
108
6
Инициативность
96
7
Устойчивость
78
8
Решение проблем
77
9
Специальные знания
74
10
Поиск фактов
67
11
Нацеленность на клиента
65
12
Убеждение
58
13
Отношения к клиентам
57
14
Работа в команде
54
15
Письменное общение
29
16
Надежность
29

Диаграмма 1. Обобщенная модель компетенций рекрутера
Модель компетенций рекрутера

Обсуждение темы Модель компетенций рекрутера

Бабушкин Эдуард, руководитель проекта HRM
...
Подробнее >>>

Взгляд на адаптацию сотрудника с другой стороны

Выдержки из статейки, оригинал полный = на http://www.hrmaximum.ru/articles/adaptation/82/
«
Компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, установили западные исследователи. Однако специалисты по персоналу считают, что в деле налаживания отношений между работником и работодателем важную роль играет позиция не только компании, но и самого сотрудника.

Между тем согласно исследованию, проведенному Джеми Граменом, профессором школы по управлению гостиничным и туристическим бизнесом при Университете Гуэлф в Канаде, работодатели, которые ведут с новичками целенаправленную работу, получают больше отдачи от новых работников. Производительность их труда повышается. Они реже покидают компанию в первые месяцы работы и чаще проявляют инициативу. Грамен опросил 140 студентов, которые только что устроились на работу. Выяснилось, что большинство прошли в первый день однодневный вводный курс. За несколько часов работодатель вывалил на них огромный объем информации, который они не смогли ни понять, ни запомнить. В результате они чувствовали себя абсолютно неподготовленными и плохо работали в первые дни. Многие даже подумывали об увольнении. Выслушав жалобы студентов, Грамен сделал вывод: если компания не заботится о новичках, то ей грозит высокая текучесть кадров, снижение производительности труда работников и негативные настроения среди новых сотрудников.

С выводами Грамена соглашаются и российские специалисты по подбору персонала и работе с ним. «Очень важно проявить к новому человеку внимание, провести подробный инструктаж и со всеми его познакомить», — говорит Юрий Ефросинин, директор отделений по подбору персонала в Центральной России кадровой компании Kelly Services CIS. По его словам, сегодня все больше российских компаний организуют для новичков специальные вводные курсы и тренинги. Например, в Kelly Services, рассказывает Ефросинин, каждый сотрудник в течение первой недели проходит вводный курс — так называемый Induction. Ему подробно объясняют, как работает компания, показывают внутренние документы и знакомят с представителями разных отделов. Только после этого новый сотрудник приступает к работе. Однако первый месяц он работает под руководством наставника, которым чаще всего становится опытный сотрудник, проработавший в компании не менее двух-трех лет. «Наставники заинтересованы в том, чтобы новичок показал как можно лучшие результаты», — уточняет Ефросинин. По его словам, это хороший способ продемонстрировать руководству свои управленческие способности и впоследствии получить повышение.

Другой способ адаптации и обучения новых сотрудников использует группа компаний «Волготанкер». «Подготовка судоводительских кадров — очень трудоемкий процесс. Поэтому мы заключаем договоры с профильными вузами и набираем на работу студентов», — рассказывает Елена Селиванова, HR-директор компании. Летом студенты работают на судах, а зимой учатся. Причем по желанию компании в программу их обучения вводятся не только теоретические, но и практические занятия. «Ребята посещают специальные тренажерные центры, где есть имитация рубки и других частей корабля», — объясняет Селиванова. Однако цель тренингов — не только обучение ремеслу. «На занятиях молодые работники знакомятся с нашей корпоративной культурой, устанавливают связи внутри компании и лучше узнают своих будущих коллег», — говорит она.

Но одних тренингов и вводных курсов недостаточно, чтобы человек почувствовал себя в компании комфортно, считает Ефросинин. «Например, у нас принято дарить новичку после его первого успеха какой-нибудь сувенир», — рассказывает он и добавляет, что обычно сувенир вручается в присутствии всего отдела и под громкие аплодисменты. Еще один сувенир работник получает после удачного прохождения испытательного срока. «Человеку приятно, что его усилия оценили и что все радуются его успехам», — говорит Ефросинин.

Тем не менее инициативу в налаживании теплых отношений должна проявлять не только компания, но и сам новичок, замечает Ксения Шматкова, руководитель отдела персонала отеля Sheraton Palace. «На одном из моих прошлых мест работы было принято, чтобы после месяца работы новичок кормил коллег тортиками и пирожными», — вспоминает она. В этот день коллеги имели право честно сказать новому сотруднику, что они думают о его работе. «Конечно, никто не давал резких оценок. Просто советовали: «Лучше делай так, а не иначе», — рассказывает Шматкова. По ее словам, эти маленькие праздники сплачивали коллектив и позволяли новичку почувствовать себя полноправным членом команды. Кроме того, Шматкова рекомендует новым сотрудникам использовать маленькие человеческие хитрости в общении с коллегами. Надо побольше улыбаться, легко идти на контакт и быть максимально открытым. «Очень важно воспринимать ситуацию позитивно, даже если видишь, что в ответ тебе не улыбаются. Нужно быть оптимистом», — говорит она.

Но, как бы ни старались и работник, и работодатель, адаптация все равно займет не менее года, считают специалисты из канадской консалтинговой компании Drake International. На основе своих исследований они предложили разбить адаптационный курс на две части. Первая из них должна быть посвящена организации, а вторая — работе нового сотрудника. По их мнению, адаптационный курс лучше построить в виде экскурсии, в ходе которой сотрудник получает представление о том, как отдельные составляющие организации образуют единое целое. В будущем это повышает его производительность и улучшает результаты работы.

24 марта 2009
Автор: hr-life…
...
Подробнее >>>

О непрохождении исп.срока

Выдержка из статьи, полный оригинал — на http://www.hrmaximum.ru/articles/adaptation/83/ Речь не про ИТ, но все равно интересная статистика, Россия.

«Лишь каждый двадцатый недавно пришедший в компанию сотрудник не выдерживает испытательного срока, замечает, ориентируясь на профессиональный опыт, Елена Евстюхина, консультант направления FMCG (fast moving consumer goods, товары повседневного спроса) рекрутинговой компании «Анкор». Для этого бизнеса каждый отказ работодателя имеет значение, поскольку агентство при таком исходе должно бесплатно найти замену.

Но 5% «брака» рекрутеры считают нормальным – «большинство неподходящих кандидатов отсеиваются на этапе собеседований и других испытаний еще до начала работы», говорит Евстюхина. А испытательный срок – подстраховка, поскольку методы подбора персонала небезупречны, считает Татьяна Чернозуб, генеральный директор кадрового агентства Flex. «За последние года четыре россияне научились себя продавать рекрутинговым агентствам и HR-менеджерам», – говорит она. На ее взгляд, испытательный срок – единственная эффективная процедура проверки нового работника. «Только так можно найти ответ на два главных вопроса: насколько кандидат квалифицирован и совместим ли он с коллективом», – считает Чернозуб.

По словам Екатерины Яновой, директора департамента управления персоналом российского бюро компании Siemens, у них «непрохождения» испытательного срока практически не бывает. Единственной причиной, по которой работник может быть забракован в Siemens во время испытательного срока, может стать то, что кандидат сильно завышает свои способности в резюме.
Вместо встречи

На этой неделе в исследовательский холдинг Romir monitoring на должность административного директора принята Наталья Плотникова. Принята с испытательным сроком до трех месяцев – по правилам холдинга в ее трудовом договоре записано, что испытательный срок может быть прекращен в любое время. По словам Евгении Рубцовой, PR-менеджера компании, пройдет ли Плотникова испытания, неизвестно, однако новичку сразу же устроили экскурсию по компании, показали рабочие помещения и постарались представить максимальному количеству сотрудников. «Такой прием стал традицией, – рассказывает Рубцова. – Наталье подарили памятку с координатами всех ее коллег, ежедневник и фирменную кружку».

«По тому, как принимают новичков в России, компании делятся на две группы, – размышляет Александр Казаков, замгендиректора кадрового агентства Exclusive Personell. – Есть те, которые считают, что новому работнику нужно помочь войти в курс дела, назначить наставника, который бы курировал его работу и ему все объяснял, с тем чтобы новичок в кратчайшее время стал бы приносить компании прибыль. Но таких компаний сегодня на рынке единицы. Чаще всего испытательный срок в России проходит так: бросили человека, как котенка, в бизнес и смотрят – выживет или нет. Выживет – заплатим. Не выживет – будем испытывать нового».
Собрание заблуждений

Самый распространенный миф о причинах «непрохождения» испытательного срока – инициатором всегда становится работодатель. «По моему опыту, – говорит Евстюхина из «Анкора», – примерно в половине подобных случаев инициативу проявляет работник». Причин немало. «Совсем недавно предложенная нами компании женщина отказалась продолжать работу после окончания испытательного срока, поскольку в компании изменилась структура, а менеджер, который брал ее на работу, уволился», – рассказывает она.

Были случаи, когда работники вдруг получали грант на учебу или вид на жительство за рубежом, который ждали несколько лет, но «чаще бывает, что по ходу прохождения испытательного срока работник получает более выгодное предложение, после которого расторгает договор».

Другой миф об испытательном сроке – уволить можно любого и за что угодно. Существует ряд причин, по которым увольнение за «непрохождение испытательного срока» может быть оспорено, отмечает Дмитрий Кофанов, консультант Центра профессионального развития NS Consulting. «В трудовом договоре должны быть четко проговорены испытания, которым подвергается работник в первые месяцы после зачисления в штат», – отмечает Кофанов. В его практике был случай, когда человеку удалось выиграть дело в суде против работодателя только потому, что его попросили очистить помещение через два, а не через три месяца испытательного срока, как это было прописано в договоре. «В суде работодателю сказали: у человека есть еще месяц, чтобы проявить себя. Пусть доработает до конца – там будете решать», – вспоминает он.
Со свистом

«Ответственность за прохождение испытательного срока в равной степени лежит как на работнике, так и на работодателе, – считает Вера Александрова, руководитель направления «Тестирование, оценка и аудит персонала» компании «Анкор». – Я бы посоветовала работодателю обеспечить плавное вхождение в коллектив нового сотрудника».

На ее взгляд, нужно обеспечить его элементарным справочником контактов с персоналом и коллегами, а еще лучше – приставить наставника, который бы помогал новичку освоиться в коллективе. Работнику же Александрова рекомендует не спешить активно заявлять о себе в коллективе. «Ты можешь быть балагуром и рассказывать анекдоты в курилке, но, если коллеги поймут, что ты не блестящий специалист, тебя не будут уважать, – считает она. – Поэтому лучше первым делом сконцентрироваться на решении рабочих задач, а уж потом – на акклиматизации в коллективе».

24 марта 2009
Автор: Михаил Малыхин / Ведомости…
...
Подробнее >>>

Книга Беленко "Хедхантинг"

На вебинаре, который проводился на webinary.com.ua,  выступал Беленко, я так понимаю — всем кроме меня известный и даже написавший книгу :) ее тут привожу — и гугл Вам в руки, чтобы найти линку и скачать либо купить. Сама нашла — буду читать, поделюсь на следующем клубе либо напишу тут пост.

Хедхантинг

Хедхантинг

Автор: Беленко П.В.
Название: Хедхантинг
Издательство: Питер
Год: 2005
Страниц: 185
Формат: PDF
Язык: русский
Размер: 63.97 Мб
Первое в России издание, освещающее технологии и принципы хедхантинга. До сих пор область подбора топ-менеджеров, высококвалифицированных специалистов, лучших на рынке кадров, остается сферой секретов компаний, которые «охотятся за звездами» Эта книга впервые в российской практике анализирует мифы и подводные камни, возникающие при подборе высококвалифицированного персонала, раскрывает многие секреты, поэтапно описывает технологию подбора, которую успешно используют в своей деятельности executive search-компании и хедхантинговые агентства
Издание будет необходимо руководителям и менеджерам кадровых агентств, специалистам по работе с персоналом, а также тем профессионалам, которые хотели бы стать объектом «охоты» хедхантеров

…...
Подробнее >>>

Sales-club 2 октября — техники малого разговора

Ув. коллеги!

приглашаем Вас на Sales-клуб 2 октября! регистрация — строго до четверга 30.09 вечера (до 18.00).

Даты: 2 октября 2010 (сб..), Харьков
Время: с 11.00 до 16.00, в 10.45 регистрация!

Специальная тема – «техника малого разговора» как элемент переговоров.

Если у вас будет сверхзадача составить «фотографию дня» топ-менеджера, успешного «продажника», мастера по коммуникациям, опытного переговорщика… то вы можете заметить, что далеко не все темы разговора подбираются деловыми.
Что такое «малый разговор» — это элемент переговоров, необходимый для того, чтобы
§ — завязать разговор с незнакомым (малознакомым) человеком и расположить его к себе;
§ — поддерживать доверительное состояние между партнерами, коллегами, с руководством, с подчиненными;

Кто и когда это использует?

— интервьюер на разных этапах интервью…;
— все на тренингах или конференциях, когда нужно познакомиться с кем-то, обзавестись деловыми связями, найти будущих партнеров, работодателя, кандидата…;
— при продаже, когда нужно выстроить «мостик доверия»…;
— в жизни с малознакомыми людьми, когда нужно поддержать беседу в компании…;
— руководителю с подчиненным (и наоборот), чтобы его расположить к себе, и провести one-to-one meeting…;

Формат: 5 (!) часов практики всего за 100 грн

Блок теории, работа с кейсами в группах, отработка навыка, получение и анализ обратной связи + NEW! хотим делиться прочитанными книгами — сделаем такой блок. Николай подготовил много игр и практики!

О тренере
Типатов Николай — более 18 лет в продажах, более 10 лет тренерствует, автор многочисленных тренинговых программ, тестовых методик, консультант в сфере продаж и не только, технарь по одному из образований (электронщик), кстати — тоже в каком-то плане тестировщик — работал на Бойконуре, любитель притч, бард, а он еще и на машинке и сайты раскручивает в качестве хобби — в общем, разносторонняя личность . Подробно о нем — на персональном сайте http://b-t.com.ua/.

О проекте:
После того, как успешно прошел тренинг Николая Типатова Продажи для «чайников», т.е. для ИТ-шников, а также еще и посттренинговый семинар, мы так сдружились, что теперь не можем расстаться. Общаемся в скайп-группе – сейчас у нас состав разнородный: программисты, прожект-менеджеры, тест-менеджеры, бизнес-аналитики, сейлы, системные админы, HR-ы, менеджеры по продажам. Созрела необходимость периодически встречаться, чтобы обсуждать и отрабатывать ситуации, в которых нам тяжело, либо мы вообще не знали как поступить, отрабатывать навыки презентации, кому интересно – продавать живой настоящий товар «в полях» — есть торговые площадки, тренироваться на кошках живых клиентах.
Т.к. как оказалось, что в разных сферах – проблемы общения, «продаж» одинаковые, то решили не ограничиваться только ИТ, а расшириться – и принимать всех желающих.

Для кого Sales клуб выходного дня:
-для тех, кто общается с клиентами или заказчиками,
-для тех, кто «продает» идеи команде, сотрудникам, руководству,
-для тех, кто что-то презентует кому-то, хоть иногда, в том числе и результаты своей работы руководству (visibility)
-для тех, кто участвует в митингах, дискуссиях, что-то предлагает, отстаивает свои мысли, хантит, продает и сталкивается с возражениями оппонента

Кому интересно – пишите . Николай Типатов запустил блог у нас на сайте, там будем обсуждать кейсы и другие интересные штуки, пока обсуждения ведутся в закрытой скайп-группе и на форуме в ветке Наши тренинги в тренинге Николая Типатова Продажи для чайников.

Агенда клуба (после долгих и продолжительных дискуссий на первом клубе и после получения обсуждений, рекомендаций и обработанной обратной связи с прошлых клубов) следующая:

1. Введение правил (10 мин), Знакомство – игра «Биржа». (20 мин)
2. Теория (30 мин)
— Структура современных деловых разговоров. Роль общения в продажах, в деловом взаимодействии. Примеры.
— Компетенции ` Построение взаимоотношений`, ` Межличностное понимание`, ` Адаптивность`, ` Убедительная коммуникация`… Какова актуальность? Примеры.
— Коммуникативные техники. Так ли они важны? Техника малого разговора – когда применять, как применять?
3. Отработка навыков (по теме теории) (1 час) — работа в мини-группах (тройки – два работающих с наблюдателем). Игры, ситуационные задачи.
4. Перерыв [15 мин]
5. Кейс (1 час) работа в группах, брейнсторминг
6. Перерыв [15 мин]
7. Ревью кейсов (1-1,5 час) — представление результата перед группой, анализ решений. При необходимости часть времени перераспределим на межличностное общение и реальные «малые разговоры» между участниками клуба.

Стоимость: 100 грн

Заявки принимаются на info@qaclub.com.ua с пометкой Sales-Oct в теме письма.Остальные подробности — на форуме.

Мой блог находят по следующим фразам

…...
Подробнее >>>

Как поживают ТОП-ы

Алло, мы ищем топ-менеджеров!

Только за II квартал 2010 г. выручка участников рынка выросла на 12%, а за прошедший год — на 42%, число заказов на поиск топ-менеджеров при этом возросло более чем на треть — на 38%, утверждают представители ассоциации. Быстрее всего восстанавливается после кризиса рынок США, чуть медленнее — развивающиеся рынки, в том числе азиатские страны, Западная Европа стагнирует.

Управлять ожиданиями

В России выручка основных участников рынка поиска руководителей высшего звена за прошедший год выросла более чем на треть

...
Подробнее >>>

Как разработать бизнес-кейс для кандидата

Понять, способен ли специалист успешно решать аналитические, стратегические или управленческие задачи, вам поможет бизнес-кейс, или ситуационная задача.
Тематические разделы:
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Статьи : Найм и удержание

Источник: Кадровое дело

Автор: Любовь Чернышева

Дата публикации: 12.07.2010

Как разработать бизнес-кейс для кандидата

Существует множество способов, позволяющих проверить, есть ли у кандидата на вакансию профессиональные знания и личностные качества, необходимые для работы в вашей компании. Но одно дело — обладать знаниями, и другое — уметь применять их на практике. Понять, способен ли специалист успешно решать аналитические, стратегические или управленческие задачи, вам поможет бизнес-кейс, или ситуационная задача. Разработать кейс вы можете самостоятельно. Давайте поговорим о том, как это сделать.

Собираем информацию

Прежде всего вам нужно решить, кандидатов на какие должности вы будете проверять с помощью кейса. Сделать это необходимо, так как содержание любой ситуационной задачи должно быть напрямую связано с обязанностями будущего сотрудника. Если вы сами не можете определить круг кандидатов, обратитесь за подсказкой к руководителям тех отделов, которым требуются новые сотрудники, и к квалифицированным специалистам этих подразделений. Спросите их о том, что именно их больше всего интересует в кандидатах: профессиональные знания, умения и навыки или личностные качества, необходимые для успешной деятельности. Пусть также расскажут о возможных профессиональных проблемах, с которыми, вероятно, столкнется новый сотрудник, о ситуациях, которые могут возникнуть у него при общении с клиентами или с коллегами и руководством.

Словарь HR-а

Бизнес-кейс (кейс — от англ. сase study — исследование, анализ случая) — это описание реальной проблемной ситуации. Кандидат должен проанализировать ее и предложить конкретные эффективные меры, которые необходимо предпринять в данном случае для решения проблемы.

Кейс-интервью (ситуационное интервью) — это интервью, во время которого работодатель предлагает кандидату на вакансию в компании ту или иную проблемную ситуацию и просит найти ее решение. В результате работодатель получает прекрасную возможность определить уровень профессиональной компетентности соискателя или наличие у него необходимых для успешной работы личностных качеств.

Какой кейс будем создавать?

Следующая ваша задача — решить, какой именно кейс (личностный или профессиональный) вам нужно создать. Выбор зависит от собранной информации. Если стоит задача проверить, например, стрессоустойчивость, ответственность или другие качества кандидата — вы должны создать личностный кейс. В случае, когда на первое место выходит проверка специальных знаний, поможет профессиональный кейс.

Основное отличие этих кейсов — в ответах на них. Ситуационные задачи, дающие представление о моделях поведения кандидатов в заданных условиях, а также их личностных качествах не имеют стопроцентно правильных ответов. Они могут лишь в большей или меньшей степени соответствовать ситуации в вашей компании, отражать предпочтения ее руководителя. Следовательно, наиболее правильным ответом в таком кейсе будет тот, который лучше других соответствует укладу именно вашей организации. Совсем другое дело — кейсы на проверку конкретных профессиональных навыков кандидата. Они всегда имеют только один четкий правильный ответ. Давайте попробуем создать оба этих кейса.

Разрабатываем личностный бизнес-кейс

Предположим, вам нужно проверить способность кандидата на должность секретаря компании работать в стрессовых условиях. Содержание кейса может быть, например, таким: «Вы получили срочное задание от руководителя одного из подразделений. Когда вы справились с этим заданием примерно наполовину, вас вызвал генеральный директор компании и поручил сделать что-то еще».

Далее вы должны сформулировать вопрос. Он может быть открытого типа — «Что вы предпримете в данном случае?». Тогда ответ формулирует сам кандидат. Возможен вопрос с уже имеющимися вариантами ответов. Например, «Какой из вариантов поведения в этом случае вы выберете:

а) отложите задание руководителя подразделения и займетесь поручением генерального директора;
б) объясните генеральному директору, что вам необходимо время для того, чтобы справиться с предыдущим срочным заданием;
в) ускорите выполнение поручения руководителя подразделения для того, чтобы как можно быстрее взяться за задание генерального директора;
г) уточните у генерального директора приоритеты выполнения заданий».

Открытые вопросы лучше использовать, когда вы хотите в большей степени раскрыть, раскрепостить кандидата, получить от него максимум информации. Преимущество же закрытых вопросов в том, что они позволяют вам экономить время при анализе ответов. Для одной должности можно разработать несколько кейсов и комбинировать открытые и закрытые вопросы.

Если вам необходимо проверить наличие предпринимательского мышления у кандидата на позицию «продукт-менеджер бытовой техники». Предложите кандидату список ассортиментных позиций с аналитической информацией по рынку и описание виртуальной компании, в которой ему предлагается работать. Попросите его выбрать наиболее приоритетную позицию, указать, на что сделать ставку, например, если компания только выходит на рынок, и обосновать свою позицию.

Совет

При разработке личностных и профессиональных бизнес-кейсов руководствуйтесь следующими основными правилами:

1. В качестве бизнес-кейса должна быть представлена реальная проблемная ситуация из практики специалиста, на должность которого претендует кандидат.

2. Ситуация должна содержать максимум информации о проблеме и участниках событий, о том, какими ресурсами они обладают.

3. Ситуация представляется в развитии и имеет временные рамки.

4. События в ситуации излагаются в хронологическом порядке.

5. В конце задается вопрос открытого или закрытого типа, ответ на который и должен стать решением проблемы.

Решаем профессиональные задачи

Чтобы создать профессиональный бизнес-кейс, опишите одну из рабочих проблем, рассказанных вам руководителем подразделения или квалифицированным специалистом. Эта ситуация также должна быть характерной для должности, на которую претендует соискатель. Предположим, что вам нужно создать кейс для кандидата на должность сотрудника отдела кадров. В этом случае бизнес-ситуация может быть следующей: «Вам предстоит оформить нового сотрудника на работу. Вы попросили его предоставить трудовую книжку. Когда сотрудник принес документ, вы обнаружили в нем ошибку: на титульном листе в графе «Имя» прежний работодатель неправильно записал имя работника».

Вопрос, который вы должны задать в конце кейса, тоже может быть как открытым, так и закрытым. Пример открытого вопроса — «Можно ли исправить такую ошибку?». Закрытый будет предполагать, скажем, несколько вариантов ответа, из которых кандидат должен выбрать один правильный. В любом случае правильный ответ должен быть таким: «Трудовая книжка является недействительной, так как, по сути, она была выдана другому человеку, поэтому принимать такую трудовую при оформлении сотрудника на работу нельзя. В этом случае следует рекомендовать человеку обратиться к прежнему работодателю, допустившему ошибку при оформлении титульного листа. Прежний работодатель обязан выдать сотруднику дубликат, в котором имя будет указано правильно».

Анализируем ответы

При анализе открытых ответов на вопросы профессиональных кейсов вы можете столкнуться с тем, что ответы на один и тот же вопрос у нескольких кандидатов окажутся верными лишь отчасти. Чтобы избежать субъективизма, необходимо разработать четкие критерии оценки. Присвойте, например, по 10 баллов каждому из действий, …

...
Подробнее >>>

3 июля Sales — клуб выходного дня — работа с возражениями

Даты: 3 июля 2010 (сб..), Харьков

Приглашаем Вас 3 июля, в субботу, в 11.00 — на новое (уже второе) мероприятие  QAClub — Sales — клуб выходного дня. Мы не ограничиваемся только ИТ сферой — так что приглашайте знакомых и не из ИТ Smile

Тема: РАБОТА С ВОЗРАЖЕНИЯМИ

Продолжительность: 5 — 5,5 часов.

Как часто бывает, что мы теряемся и не знаем, что сказать, хотя все шло так хорошо и по нашему замечательному плану? говорим ли мы с клиентом либо с сотрудниками либо с подчиненными, «продаем» ли мы компания кандидатам, мотивируем ли мы команду к работе, общаемся ли мы о повышении зарплаты либо в просим у руководства дополнительные ресурсы.

Формат клуба (после долгих и продолжительных дискуссий на прошлом клубе) определили следующий:
1. Разбор, проработка кейса в лицах перед группой, анализ решения кейсов с прошлой встречи (1-1,5 часа)
2. Теория (30 мин)
3. Отработка навыков (по теме теории) (1 час) — работа в группах
4. Перерыв [15 мин]
5. Кейс (1 час)
варианты кейсов:
свой/свой с помощью тренера/комби,
кейс коллег,
кейс от тренеров/даем 2-3 на голосование
6. Ревью кейсов (1 час)

О тренере
Типатов Николай — более 18 лет в продажах, более 10 лет тренерствует, автор многочисленных тренинговых программ, тестовых методик, консультант в сфере продаж и не только, технарь по одному из образований (электронщик), кстати — тоже в каком-то плане тестировщик — работал на Бойконуре, любитель притч, бард, а он еще и на машинке и сайты раскручивает в качестве хобби — в общем, разносторонняя личность Smile. Подробно о нем — на персональном сайте http://b-t.com.ua/.

Как к нам попасть?

До четверга 1 июля необходимо прислать примеры того, что Вы хотите проработать. Кто не успевает — приносит на клуб.

Регистрация обязательна до 1 июля до 17.00 на info@qaclub.com.ua с пометкой Sales.

Стоимость: 100 грн.

Остальные подробности — см. на форуме

Место встречи:…

...
Подробнее >>>

Очередной фан из резюме ;) 20 фанов

1. Будет лучше, если я не буду работать с людьми.

2. Если это резюме не сорвет вам крышу, пожалуйста, отошлите его обратно отправителю в конверте, который я приложил.

3. Мне нагадали новую работу, и я думаю, что ваша компания мне идеально подходит.

…...
Подробнее >>>

Новости сообщества IT-HR апрель

Всем добрый день, коллеги :)

Дублирую рассылку :)

Спасибо тем, у кого удалось поучаствовать в нашей встрече 23 апреля! а это более 25 человек, что совсем неплохо для молодого сообщества ;)! Было приятно увидеть знакомые лица, познакомиться с новыми людьми, а также отдельное спасибо тем, кто помогал — новорожденному активу, спасибо за написанные в анкетах и на емейл отзывы :).

По составу участников — были рекрутеры, HR-ы ИТ компаний крупных и небольших ИТ компаний, фриланс-рекрутеры, даже директора компаний. Было здОрово, что все активно участвовали и общались, а также познакомились с новыми людьми.

Спасибо докладчику Юре Ековенко за то, что с юмором на пальцах и простых примерах из жизни пояснил нам теорию, а также из своей практики привел примеры и поделился опытом подбора инженеров по качеству.

Спасибо участникам за участие в групповых играх, за задавание вопросов, и дискуссиях о профиле должности тестировщика, его персональных качеств и за участие в тим-билдинге. Я считаю, что отношение и открытость людей, в целом — именно это создало именну ту атмосферу, которую мне хотелось — не-академическую, а доброжелательную, теплую и дружескую. Не было задачи у кого-то что-то выпытывать, поэтому бейджи были только именные (без компаний и фамилий), а для нетворкинга мы сделали свои пустые визитки для заполнения — можно было там не писать компанию, даже фамилию при желании.

По формату было: регистрация и интерактивы, мое вступительное слово о видении концепции клуба и о нас, тим-билдинг игра, доклад с перерывом на кофебрейк, игра в группах — поняли, что мы запомнили из доклада, а также обсуждение профиля кандидата в тестеры, презентация от нашего партнера Марин-клаб, розыгрыш призов — лотерея. В раздатках — discount-shop — скидки для Вас либо Ваших сотрудников для разные мероприятия — конференции, ИТ тренинги и т.п.

Выкладываю материалы встречи (извините за задержку -хотелось выложить сразу все, чтобы не спамить), отчет и обработку анкет пока пишу — выложу на майские, вместе с концепцией клуба и обработкой статистике по тому, когда Вам удоно посещать клуб и какие темы интересует, и каково в общем и целом Ваше видение концепции клуба.

На удивление активно и успешно прошли игры и интерактивы — рекрут-интерактив и барометр зарплат. Одной из целью создания клуба является  обмен опытом, открытой информацией, а также взаимопомощь (естественно, по желанию трудящихся). Поэтому те, кто хотел, чтобы ему помогли с закрытием вакансий, а также те, у кого были свободные резюме — клеили желтые стикеры с информацией, перерисованные мной в хаотическом порядке и высланный по рассылке  :). Это Рекрут-интерактив: итак 1 — это вакансии, у кого есть резюме, которыми Вы хотите поделиться — высылайте указанным лицам; 2 — резюме, кого заинтересовало резюме, пишите указанным лицам запрос. Обратите внимание, что указанные лица имею право и могут отказать Вам в резюме без пояснения причин. Почему? Возможно, кандидат не хочет у Вас работать по какой-то причине либо он уже работает у Вас, дело добровольное и хотелось бы без обид в данном случае… Там, где указан «бонус» — есть возможноть заработать бонус либо часть гонорара фриланс-рекрутинга, если Ваш кандидат проходит в компанию.

Я еще думаю над тем, где и как размещать ли рекрут-интерактив на сайте — пока нет, чтобы не было
мейлов в открытом доступе и нас не спамили (как минимум :).

Барометр зарплат — участникам выдавались кружочки, которыми можно голосовать (ставить точки
на графике зарплат), где по оси Y — уровень зарплат, а по оси Х — технологии. Обращаю внимание, что это ожидания по зарплатам — т.е. то, что просят у нас кандидаты, это не наша коммерческая информация, т.е. не факт, что эти деньги компании платят (уточняю для чистоты эксперимента, но обычно +/- циффры совпадают) :). Мы придумаем потом, как такое обрабатывать — возможно, эксель, чтобы можно было смотреть динамику.  Пока выкладываю фото внутри фотоотчета.

Презентация по тестированию ПО, а также контрольные вопросы по ней лежат: презентация —  тут , а вопросы с ответами — тут. (пароль  — 123456).

Видео и фото — в процессе выкладывания :)

Чуть-чуть по концепции все-таки скажу тут — кроме встреч, планируется рассылка — поэтому, кто хочет поучаствовать в он-лайн рекрут-интерактиве — присылайте информацию (инфо о вакансии — в формате название и Ваш емейл, а также — инфо о резюме в формате: название и Ваш емейл), кроме того было оговорено на клубе, что есть идея сделать «черный список кандидатов» — к сожалению, это жизнь и всякое случается, что тоже будет рассылаться по рассылке. Для включения в черный список — нужно привести весомые аргументы, а также Вы должны сами лично знать факты произошедшего — не из чьих-то уст, а именно лично, а то бывает всякое. Для фриланс — рекрутеров есть тоже возможность пожаловаться — если Вы работали над вакансией, а Вам не заплатили и забрали кандидата просто так, например — жалуйтес, будем думать, что с такой информацией делать. Ситуация должна произойти с Вами лично.. Также Вы можете прислать что-то для рассылки  или помещения на сайт — какое интересное событие, например, либо Вы  хотите получить скидку на какую-то конференцию, а мы можем договориться о клубной скидке для всех наших клубовцев.. Все это присылайте с темой — it-hr-mailer. Я как модератор оставляю за собой право рассылать эту информацию или нет.

Можете присылать интересные статьи для блога, книги или ссылки, буду признательна, если поделитесь
тема таких мейлов it-hr-blog.

Те счатливцы, которые выиграл на встрече 50% и 30% скидку на тренинг QAClub (а это скидка более, чем в 300 грн) «Психологические аспекты собеседования» — поздравляю и отзовитесь :) . Тренинг назначен на 19-20 июня, подробности — тут.  Кстати — для тех, кто не был — еще выигрывали карточки нашего партнера Марин-клуб, презентация котрого тоже выложена тут. Кроме того, мы раздавали информацию о скидках для Вас и для сотрудников Ваших компаний на разные конференции, тренинги и проч. мероприятия — скачать можно тут (пароль 123456). Из нового — скидка 10% для QAClub на 12 июня на конференцию по Agile в Харькове. Скидки в некоторых случаях суммируются! Так что есть возможность получить до 20% скидки на мероприятие, спрашивайте об этом организаторов отдельно. По поводу скидок — см. блог и пишите с темой it-hr-skidka:).

Если кто-то из Ваших коллег хочет подписаться на рассылку — пусть пишут на

...
Подробнее >>>

Обратная связь кандидатам

Дискуссия на тему, зачем же врут негодяи-HR-ы, развернулась вот тут на нашем любимом блоге developers.org.ua.

Согласна с разработчиками, что профессионалов, как и в любому деле, и среди нас — не так уж и много..

Все прекрасно знают, как важно дать обратную связь- даже если нет возможности (ну такова политика компании) — не говорить действительной причины отказа, но хотя бы уж не врать откровенно —  всегда же есть варианты как аккуратно и тактично отказывать, рынок-то небольшой, одному откажешь некорректно — сто человек узнает, не говоря уже об этичности..

Помните, что у разработчика могут быть товарищи из вашей компании, он тоже смотрит объявления в интернете и его уровень IQ достаточно высок, чтобы распознать обман …

В общем, либо это приходит с опытом, либо не приходит вообще… Сохранить хорошие отношения —  очень важно в любом бизнесе, как по мне..

Мой блог находят по следующим фразам

…...
Подробнее >>>

О тестерах как о любителях детективах :)

Забавное исследование провел на своем блоге Саша Орлов  :).  У него появилась теория, что тестеры — как правило, любители детективов :). Несколько цитат — ниже, а полная статейка с комментариями — лежит тут. Интересно, может, нам действительно искать тестеров на форумах любителей детективов?))) В преддверии нашей первой темы IT HR клуба 23 апреля — будет полезно прочитать, чтобы проникнуться темой).

Кстати, я тоже люблю с детства детективы  — т.е. +1) надо придумать нечто такое для HR-ов и рекрутеров ИТ компаний  — а какие книги Вы любите?

»

Я с детства любил детективы. Причем любые — от Агаты Кристи до Эрла Стэнли Гарднера, от Конан Дойла до Андрея Константинова. И даже, стыдно признаться, Маринину читал. …

...
Подробнее >>>

Об ИТ карьере — где, как и почему

Стас Калканов на своем блоге в комментариях описал свое видение, как начинать карьеру в ИТ — в компании какого типа, с какими заказчиками, чтобы получить оптимальный экспириенс.

«В начале карьеры было бы правильно потратить 2-3 года (а если честно, то 3-5 лет) на работу в крупной software development компании с промышленными подходами к разработке ПО. Которая занимается разработкой заказного программного обеспечения. Не буду рекламировать какие-то конкретные, думаю, всем и так понятно, что я имею в виду.

Что следует иметь в виду:
1. Желательно, точнее, КРАЙНЕ ЖЕЛАТЕЛЬНО, получить опыт работы на нескольких ЗАРУБЕЖНЫХ заказчиков.…

...
Подробнее >>>

Профессиональные стандарты в области ИТ

На сайте http://www.apkit.ru/опубликованы профессиональные стандарты в области ИТ — правда, для России :) Их можно посмотреть и скачать тут. Там в числе прочего — должностные инструкции.

На эту тему разразилась целая дискуссия в рунете, вот тут высказано интересное мнение на тему — о профессиональных стандартах и культурных различиях.

Источник: http://blog.itrainings.ru/

Мой блог находят по следующим фразам

…...
Подробнее >>>